A previsão legal para o teletrabalho aparece no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT), que difere o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Em março de 2022, foi editada a Medida Provisória 1.108, que regulamentou o regime de teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto. Por seu turno, o regime de trabalho remoto foi regulamentado de forma detalhada com a sanção da Lei 14.442 de 2022 no mês passado.
Com a sanção desta Lei, o teletrabalho pode ser reconhecido mesmo que o empregado compareça habitualmente à empresa para tarefas específicas. Ademais, a forma remota deve ser expressa no contrato de trabalho, mas sem necessidade de especificar quais serão as atividades realizadas. As novas regras foram integradas no artigo 75-B da CLT.
Vale destaque que atividades de telemarketing e de teleatendimento não podem ser consideradas como teletrabalho. Já o contrato para teletrabalho por jornada de trabalho é permitido. Nesse caso, o empregado se enquadra nas limitações de tempo de jornada da CLT.
Não se considera que o empregado esteja à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso quando usar equipamentos tecnológicos, softwares, ferramentas digitais, internet, utilizados para o trabalho, fora da jornada de trabalho, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Patrão e empregado podem estabelecer, por acordo individual, os horários e meios de comunicação para o trabalho, desde que seja assegurado o repouso.
Na distribuição de vagas em teletrabalho, devem ter preferência os empregados com filhos menores de quatro anos e aqueles com deficiência, a fim de promover o bem-estar e diminuir as desigualdades sociais.
Um ponto bastante interessante relativo ao teletrabalho, é que passa a ser permitido para estagiários e aprendizes. Contudo, o empregador deverá se atentar e observar as determinações da lei de estágio, principalmente a contratação tripartite, envolvendo a entidade escolar e o acompanhamento pelo supervisor responsável, que poderá adotar o meio de comunicação mais adequado, podendo, inclusive, marcar reuniões presenciais.
Por fim, foi previsto que o trabalhador contratado no Brasil, mas que trabalhe no exterior, não estará sujeito às possíveis mazelas de um país que não tenha estrutura jurídica trabalhista adequada, devendo então, ser aplicadas as normas brasileiras.
A atividade em teletrabalho, vem sendo adotada cada vez mais, de forma que a legislação em comento trouxe esclarecimentos e complementos quanto ao tema, o que se fazia necessário.
Publicado na edição 1333 – 13/10/2022
