É comum ouvirmos que determinado empregado queria sair da empresa, mas não formula o pedido de rescisão para não abrir mão do seu FGTS. E nesse contexto, que se tornou tão comum na vida do empresário, o funcionário fazia o pedido ao seu empregador para dispensá-lo, comprometendo-se a pagar e/ou devolver a multa pela dispensa do FGTS.
Esse tipo de situação sempre gerou um desconforto no empresário. De um lado ele sabia que iria gastar mais dinheiro cedendo ao “acordo” proposto; e do outro, ele sabia que se não o fizesse, haveria grandes chances do funcionário deixar de ser um bom empregado na empresa como forma de forçar sua demissão.
Porém, não foram poucos os casos em que o empresário era surpreendido com a notificação de um processo trabalhista “cobrando” a multa de 40% do FGTS; isso quando não recebia junto um processo criminal por estelionato.
Como isso era uma situação bastante comum, e com finalidade de diminuir os “acordos informais”, a Lei nº 13.467/2017, mais conhecida como Reforma trabalhista, trouxe duas novidades interessantes para minimizar os riscos do empresário.
A reforma trouxe a possibilidade do acordo mútuo para extinção do contrato de trabalho e a homologação de acordo extrajudicial.
O acordo para extinção é uma nova modalidade de encerramento do contrato de trabalho, no qual as partes resolvem pôr fim a relação de emprego de comum acordo. Nesse caso, serão devidas pela metade valor do aviso prévio (se indenizado) e a indenização sobre o FGTS, e na integralidade as demais verbas. Também é permitido o saque de 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos de FGTS e o empregado não poderá receber o seguro-desemprego.
Já na homologação de acordo extrajudicial, independe a forma como foi encerrada a relação do emprego – inclusive podendo ser utilizado sem ter sido encerrada efetivamente – as partes peticionam em conjunto um acordo para acertar e quitar eventuais direitos, e levam para o juiz do trabalho homologar esse acordo. O acordo extrajudicial tem sido muito utilizado nesse período de crise econômica, já que, infelizmente, muitas empresas fecharam.
Inobstante à lei da reforma trabalhista, que trouxe as duas modalidades de rescisões contratuais, as incertezas e preocupações passaram a fazer parte da rotina dos brasileiros, conforme a COVID-19 avança no país e altera o modo de viver de muitos, tanto na vida pessoal quanto na profissional. Enquanto empregadores tentam se adequar aos efeitos econômicos dos estabelecimentos fechados ao público, o empregado teme pela perda do emprego e rescisão do contrato de trabalho.
Diante do cenário caótico, foi editada a Lei 14.020, em julho de 2020, advinda da Medida provisória nº 936/20, para tentar sanar e preencher de conteúdo jurídico questões como: continuidade do contrato de trabalho; verbas indenizatórias; e acordos trabalhistas dentro do contexto pandêmico.
A Lei 14.020/20 elenca uma espécie de estabilidade provisória ao empregado, de maneira que a demissão seja a última alternativa e a demissão sem justa causa seja dificultada por entraves rescisórios de ordem pecuniária.
Portanto, antes de aceitar um “acordo informal” com seu funcionário, você pode estudar as duas opções oferecidas pela própria CLT, bem como as elencadas pela Lei 14.020, para minimizar riscos e ônus para sua empresa.
Procure seu advogado, e seus conselhos para melhor tratar da matéria voltada à rescisão contratual de empregados.
Publicado na edição 1256 – 08/04/2021
